1. Die Frage zur allgemeinen Veränderung: Was ändert sich überhaupt?
2. Die Frage der Begründung: Warum unternehmen wir diesen Schritt?
3. Die Frage nach der allgemeinen Konsequenz: Was bedeutet die Veränderung konkret für Management/Mitarbeiter/Kunden/Aktionäre?
4. Die Frage nach der individuellen Betroffenheit: Was ändert sich für den Einzelnen konkret? Was bleibt?
5. Die Frage nach den geeigneten Kommunikationsmitteln: Wie teilen wir den Betroffenen die Veränderung mit?

Damit Ihre Veränderung im Betrieb vorankommt braucht es aus unserer Erfahrung vier Dinge:

Struktur…
Ein Mittel zur Erfassung möglicher Antworten ist eine einfache Inhalte-Zielgruppen-Tabelle. Listen Sie in der Vertikalen der Tabelle die fünf Fragestellungen auf. Tragen Sie in der Horizontalen anschließend die verschiedenen Zielgruppen ein (Management, Mitarbeiter, Kunden, Aktionäre, Partner, weitere Zielgruppen).

Empathie…
Dann versetzen Sie sich gezielt in die Lage jeder einzelnen Zielgruppe. Beantworten Sie jede Frage. Fragen Sie auch nach allen nur denkbaren Ängsten und Befürchtungen, welche eine Veränderung auslösen kann. Fragen Sie sich nach weiteren Informationsbedürfnissen.

Story…
Wenn Sie diese rationale Übung durch haben, ist es Zeit, den Antworten einen Roten Faden, eine Geschichte, eine Story zu geben. Erst dann überlegen Sie sich, mit welchen Kommunikationsmitteln Sie Ihre Botschaft zielgruppengerecht überbringen wollen.

Augenkontakt…
Auch hier – und aus Erfahrung: Nutzen Sie wann immer die Möglichkeit des direkten Kontaktes. Nur wer seine Geschichte „im Angesicht der Betroffenheit“ verkündet, kann die Herzen erreichen.

Eine klar gegliederte und detaillierte Inhalte-Zielgruppen-Tabelle bildet die Grundlage für die Kommunikation des Veränderungsprozesses sorgt für die Nachhaltigkeit der Veränderung selbst und stärkt den guten Ruf Ihres Unternehmens.

Auf Ihren Spitzenruf!

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Strategische Weichenstellungen wie ein Generationenwechsel, eine Fusion, ein Management Buy Out oder eine Restrukturierung bilden wichtige Meilensteine auf dem Weg zum unternehmerischen Erfolg.

Ich spreche hier aus der Erfahrung eines Unternehmers, der selbst verschiedene Veränderungen initiiert und hautnah erlebt hat. Aber auch als Coach, der Dutzende von Veränderungen bei unseren Kunden kommunikativ begleitet hat.

Veränderungen sind gut. Denn wo Bewegung drauf steht, steckt meist auch Entwicklung drin. Dennoch –

Grundlegende Veränderungen werden oft als Gefahr gesehen, selten als Chance erkannt. Das Resultat:

• Manager sind überfordert – weil die Veränderungsarbeit zum normalen Workload hinzukommt
• Mitarbeiter sind verunsichert – weil sie zu wenig Information oder Orientierung erhalten
• Kunden schütteln den Kopf – weil sie den Sinn nicht sehen und Angst vor Diskontinuität haben
• Kreditgeber rümpfen die Nase – weil sich der Business Case nicht richtig rechnet
• Aktionäre brechen gar in Panik aus – weil die Unwägbarkeiten einer Veränderung unklar sind…

Warum ist dies so? Ganz einfach: Weil all den Genannten die Gründe der Veränderung oft unklar sind. Weil man als Betroffener nicht weiss, was die Veränderung soll und wo die Reise hinführt. Vor allem aber weil die Kernfrage unbeantwortet bleibt, nämlich:

«Was bedeutet diese Veränderung ganz konkret für mich?»

Diese Frage im Wandel unbeantwortet zu lassen ist der größte Fehler, den Sie in Ihrem Betrieb machen können.

Die nachfolgenden Beiträge hier im Spitzenruf-Blog sollen Ihnen deshalb in Zeiten des Wandels eine kleine Hilfe sein. Sie zeigen, wie Sie bei strategischen Veränderungen am besten kommunizieren. Egal, ob Sie in einem Kleinbetrieb, einem mittelständischen Unternehmen oder in einem Großkonzern Entscheidungen treffen.

Die Merkpunkte geben Ihnen einige nützliche Tipps und Anregungen, wie Sie die Gründe der Weichenstellung am besten kommunizieren, so dass sie verstanden und mitgetragen werden und die Veränderung in Ihrem Unternehmen nach Plan vorankommt.

Wann immer Sie die nächste Weiche in Ihrem Unternehmen stellen – wir wünschen Ihnen dazu schon heute viel Erfolg.

Auf Ihren Spitzenruf!